O seletivo anunciado durante esta semana pela Prefeitura Municipal de Rondonópolis pode ser cancelado levando em conta que o Paço não mandou nenhum tipo de projeto para a Câmara Municipal. O assunto repercutiu entre os vereadores e foi tema de discussão durante a sessão ordinária desta quarta-feira (19).
De acordo com o vereador Lourisvaldo Manoel de Oliveira, o Fulô (PMDB), o edital lançado se refere ao 1º projeto do Processo Seletivo Simplificado (PSS) realizado no ano passado.
“O edital é outro, porém está baseado na lei que nós aprovamos em 2013, para as primeiras contratações. Parece que o procurador Fabrício Miguel Correia quer passar por cima dos vereadores, tem que ter mais respeito com esta Casa”, dispara Fulô.
Ainda segundo a fala do parlamentar, a lei termina assim que se encerram os contratos, ou seja, valem por seis meses podendo prorrogar no máximo pelo mesmo período.
“É preciso que o Executivo mande outro projeto para nós analisarmos. Na linha de pensamento deles não precisa mandar mais nenhum projeto, é só usar os antigos. Enquanto isso nada de concurso”, cobrou Fulô durante sua fala na tribuna.
INCONFORMIDADE
Outro aspecto que chamou atenção para o PSS, é que de acordo com a Lei Orgânica do Município, o Paço Municipal a contratação não pode ser prorrogada, o tempo máximo é de seis meses e com o fim do prazo a administração deverá criar legalmente o cargo e instituir imediatamente o concurso público para preenchimento da vaga.
ENTÃO AMIGOS FAREI MA CONSULTA JURÍDICA COM O DR, KELLY PARA VER SE APLICA-SE
O MESMO CRITÉRIO AQUI.
Prefeitura de Cacoal abre contratação para motoristas e monitores escolares
São ofertadas 43 vagas, sendo 2 para portadores de necessidades físicas.
Remuneração para 40 horas semanal varia de R$ 1.443 a R$1.743.
A Prefeitura de Cacoal (RO), distante 480 quilômetros de Porto Velho, abriu teste seletivo simplificado para preencher 43 vagas temporárias de motorista de viatura pesada e monitor de transporte escolar. Não será cobrada taxa de inscrição e as remunerações variam de R$ 1.443 a R$ 1.743, incluindo gratificações e auxílio alimentação. O período de inscrição acontece entre 9 e 18 de março
OBS: ISSO É SALÁRIO E COM BENEFICIOS.
AGORA QUERO SABER COMO VEREADOR SE ELE IRÁ APLICAR ATRAVÉS DA SUA COMISSÃO O SEGUINTE:
13 tipos de testes de seleção de funcionários
Contratar talentos para compor uma equipe deve ir além da entrevista para análise das qualificações dos candidatos. É importante contar com testes de seleção online ou offline que agreguem na tomada de decisão.
Sobretudo, a procura por novas pessoas deve ter a atenção e o esforço adequados ao seu nível de importância, afinal, o desempenho de toda uma operação pode se desdobrar de uma seleção bem-feita ou mal planejada na empresa.
Ou seja, o recrutador deve estar atento para não cometer aquele erro tradicional de se confiar plenamente nas habilidades educacionais e profissionais de quem está concorrendo à vaga.
Para ajudar nesse objetivo, trouxemos uma lista com 13 testes que podem ser usados na hora de entender o perfil e potencial de cada candidato. Acompanhe e faça a sua escolha para uma contratação mais precisa!
1. Teste de conhecimentos específicos
Os testes de conhecimentos específicos são elaborados de acordo com o perfil que a vaga exige. Compostos por questões que podem exigir respostas de múltipla escolha ou discursivas, eles são geralmente direcionados a um só tipo de conhecimento — português instrumental, matemática financeira, conhecimentos em Excel, linguagem de programação, etc.
O uso desse tipo de teste deixa evidente quais são os candidatos que se enquadram minimamente à vaga — e também aqueles que não possuem os conhecimentos requisitados.
2. Teste palográfico
O teste palográfico é normalmente aplicado por psicólogos recrutadores e objetivam a análise da personalidade dos candidatos. Isso é feito de modo aparentemente simples: cada pessoa recebe uma folha em branco para preenchê-la com traços paralelos.
A avaliação do resultado exige um certo grau de preparo e experiência do psicólogo com a técnica. Após o preenchimento da folha, o recrutador realiza uma análise dos traços que cada candidato riscou no papel.
O processo de análise visa a identificação de características específicas dos traços: muito estreitos, muito espaçados, muito amplos, inclinados, equilibrados, irregulares, crescentes ou decrescentes. Cada tipo de traço revela uma característica da personalidade de quem o desenhou.
3. Teste AC (Atenção Concentrada)
Esse tipo de teste tem o intuito de mensurar a capacidade do candidato de se concentrar e manter o foco em determinada atividade, por um período de tempo. Pode ser aplicado tanto individualmente quanto em grupo e costuma ser disponibilizado em muitas versões diferentes.
A folha de resposta do teste Atenção Concentrada possui símbolos na forma de triângulos estilizados e distribuídos pelo espaço. Ao observar esse material, o candidato deve localizar e marcar na folha os três estímulos modelo que estarão posicionados dentro de um retângulo.
O teste AC é bastante útil para redatores, telefonistas, programadores e para profissionais de qualquer outra área que exija muito foco e concentração.
4. Teste QUATI
O QUATI (Questionário de avaliação tipológica) tem como objetivo avaliar a personalidade dos candidatos, baseando-se na escolha situacional de cada um. Costuma ser usado como testes de Seleção de Pessoal, Orientação Vocacional, Psicodiagnóstico e Avaliação de Potencial.
De acordo com as respostas dadas a questões triviais, o avaliador consegue chegar a um resultado que mensure o nível de introversão/extroversão, intuição/sensação, sentimentalismo/racionalidade, empatia/egocentrismo, e assim por diante.
As respostas marcadas no teste refletem a maneira como o candidato tende a se comportar no ambiente de trabalho e também no dia a dia.
5. Teste de QI
O teste de QI (quociente de inteligência) é um dos testes de seleção mais conhecidos no âmbito empresarial. Focado na capacidade de raciocínio lógico dos indivíduos, ele mensura o nível de inteligência dos candidatos.
O exame é realizado por meio de provas que expõem cada indivíduo a situações que levem a mente a buscar a lógica e o raciocínio. Assim, a classificação dos candidatos é feita conforme o resultado do teste, geralmente representado por um número.
O quociente de inteligência descreve a possibilidade do entrevistado em suprir as necessidades do cargo proposto pela empresa. Cabe destacar que se a vaga exige uma capacidade criativa e intuitiva, talvez esse teste não seja o mais adequado. Por outro lado, ele pode ser perfeito para vagas que pedem alguém que trabalhe bem com cálculos e códigos.
6. Teste de habilidades sociais
O teste de habilidades sociais tem o intuito de medir a competência do candidato ao relacionar-se socialmente. Esse é um teste importante para indivíduos que deverão trabalhar em equipe, já que um ambiente com muitos colaboradores requer pessoas equilibradas emocionalmente e que consigam realizar tarefas sem entrar em conflitos.
Esse tipo de teste também avalia o desempenho de determinado sujeito em algumas situações. Para complementar o processo, o recrutador pode perguntar para o candidato como era seu relacionamento com os antigos gestores e colegas de trabalho.
7. Teste Wartegg
O teste Wartegg é uma técnica de investigação de personalidade. Sua aplicação exige que o sujeito complete os desenhos dispostos em um retângulo dividido em 8 quadrados. Cada um dos quadrados possui um sinal-estímulo (linha ou ponto) que deve ser continuado com a primeira imagem que vier à cabeça do candidato.
Os 8 campos do teste Wartegg são relacionados a valores específicos que constituem a própria personalidade humana. Veja abaixo:
- o eu, ego, autoestima;
- fantasias, afetividade;
- metas, ambições, objetivos;
- angústia e como se lida com conflitos;
- energia vital, transposição de obstáculos;
- criatividade;
- sexualidade, sensualidade e sensibilidade;
- social, empatia com outros.
Após preencher todos os desenhos nos quadrados, o candidato é orientado a anotar a sequência realizada, escrever o que cada uma das imagens representa e responder quatro perguntas sobre preferências e rejeições. Todo o processo costuma durar entre 15 a 20 minutos e pode ser aplicado de maneira individual ou em grupo.
8. Teste de Zulliger
O teste de Zulliger, por sua vez, avalia a estrutura básica da personalidade de uma pessoa, incluindo sentimentos e evidenciando seus principais medos e preconceitos. A aplicação pode ser individual ou em grupo e consiste em apresentar ao candidato três pranchas com manchas de tinta:
- prancha 1: aspectos primitivos da personalidade;
- prancha 2: afetividade/emoções;
- prancha 3: relacionamento.
Em seguida, o candidato deve falar o que viu em cada uma das pranchas para que o recrutador anote essas informações. A partir disso, as respostas são classificadas e recebem códigos específicos que se baseiam em critérios padronizados.
Com o teste finalizado, é importante discutir quais aspectos levaram o candidato a formar suas respostas. A interpretação integrada das pranchas gera uma visão aprofundada da personalidade humana e de aspectos do pensamento, intelectualidade, sociabilidade, objetivos de vida e relacionamento interpessoal.
9. Escala Beck
As escalas Beck são ótimas avaliadoras de sintomas como ansiedade e depressão. Assim, costumam ser usadas em clínica para o acompanhamento de pessoal ou em hospitais para avaliação psicológica. O teste é composto por:
- Inventário de Depressão: mede a intensidade desse sentimento;
- Inventário de Ansiedade: mede a intensidade desse sentimento;
- Escala de Desesperança: mede o pessimismo e oferece indícios de risco de suicídio em sujeitos deprimidos ou com histórico de tentativa de suicídio;
- Escala de Ideação Suicida: mede a extensão da motivação e do planejamento de um comportamento suicida.
10. Teste de raciocínio lógico
Esse teste visa analisar o desempenho do candidato na hora de solucionar problemas, interpretar textos, planejar ações e tomar decisões em um curto período de tempo. A ferramenta é útil principalmente no processo seletivo de pessoas que trabalham com vigilância e segurança. Além disso, testes de seleção desse tipo são muito comuns em programas de estágio e trainee das empresas.
A matemática é um conhecimento bastante cobrado nesse tipo de prova. Um bom resultado mostra que o candidato tem capacidade para interpretar enunciados, pensar linearmente e desenvolver questões com rapidez e clareza.
O teste também é indicado para avaliação psicológica de idosos e para investigar, avaliar e mensurar o raciocínio lógico de motoristas. Ele pode ser aplicado tanto em sujeitos alfabetizados quanto em sujeitos com nível superior de instrução.
11. ADT (Inventário de Administração de Tempo)
O inventário ADT é um instrumento usado para avaliar e entender como as pessoas utilizam o próprio tempo no dia de trabalho. Ele costuma ser aplicado por psicólogos da área de seleção de pessoal.
Nas empresas, o teste também pode ser conduzido por profissionais ligados à área de Recursos Humanos que tenham experiência na aplicação de inventários dessa natureza e familiaridade com os princípios básicos da administração.
O ADT é formado por um conjunto de 96 perguntas divididas em 16 áreas. As respostas facilitam o diagnóstico de tempo desperdiçado e ajudam a solucionar problemas relacionados ao gerenciamento do tempo. É um teste bastante valorizado na seleção de executivos, supervisores, secretários e gerentes.
12. Teste não verbal de inteligência
Existem vários testes de seleção para avaliação não verbal de inteligência, e o chamado G-36 é um dos mais conhecidos. Esse modelo é aplicado para avaliar a capacidade intelectual de um candidato por meio de questões distribuídas em ordem crescente de dificuldade:
- compreensão de relação de identidade simples;
- compreensão de relação de identidade mais raciocínio por analogia;
- raciocínio por analogia envolvendo mudança de posição;
- raciocínio por analogia de tipo numérico e envolvendo mudança de posição e raciocínio de tipo espacial.
Nestes testes de seleção, as respostas do candidato para cada item são registradas em uma folha apropriada e a correção é feita com crivos de erros e acertos.
13. IFP (Inventário Fatorial de Personalidade)
O IFP tem como objetivo avaliar o indivíduo normal em 15 motivos ou necessidades psicológicas: assistência; denegação; dominância; intracepção; desempenho; heterossexualidade; ordem; afago; exibição; mudança; agressão; persistência; afiliação; deferência e autonomia.
O teste completo é orientado por um manual técnico e traz 130 itens. Veja alguns exemplos das questões aplicadas aos candidatos:
- gosto que me apoiem quando fracasso;
- gostaria de realizar um grande feito na vida;
- gosto de fazer coisas que outros consideram fora do comum.
No IFP, todos os itens devem ser respondidos em uma escala de pontuação que vai de um (nada característico) a sete (totalmente característico).
Deu para notar que as formas de selecionar um funcionário são diversas, não é verdade?
É por isso que toda empresa deve identificar, antes da etapa de recrutamento, quais são as características fundamentais a serem mapeadas para que a escolha dos testes possa trazer os resultados esperados na triagem dos candidatos. Esse cuidado inicial vai deixar a seleção mais embasada e menos subjetiva.
A Gupy, por exemplo, utiliza em sua plataforma testes de seleção de funcionários próprios para identificar a compatibilidade do perfil do candidato com a da empresa cliente (testes de fit com perfil, lógica e inglês, por exemplo). Dessa forma, consegue também mensurar o potencial do candidato com outros testes específicos e deixar todo o processo de recrutamento automatizado.
E você, pretende implementar algum desses testes de seleção no recrutamento de sua empresa? Deixe uma resposta nos comentários e assine a nossa newsletter para receber outros conteúdos e novidades e nos siga nas redes sociais (Facebook e LinkedIn)!
PERGUNTA: O NOSSO TESTE SELETIVO ESTÁ CORRETO.
ALGUMAS DESSAS PERGUNTAS FORAM FEITAS OU SERÃO FEITAS AOS CANDIDATOS, LEMBRANDO, UMA VEZ
MOTORISTA, O MESMO TERÁ EM SUAS MÃOS NÃO
APENAS MAQUINÁRIOS E CAMINHÕES MAS EM
ALGUNS CASOS VIDAS.
CHEGOU AO MEU CONHECIMENTO QUE UM DOS CANDIDATOS SUPOSTAMENTE TERIA TREINADO, ATÉ NO
CAMINHÃO DA PREFEITURA. ESPERO QUE O SENHOR PREFEITO FAÇA TESTE SELETIVO E NÃO INDICATIVO.
ESSA É A FUNÇÃO DO VEREADOR. FISCALIZAR.
